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CONTRIBUTION aux Assises de la Santé au Travail 2026

ASD-Pro (association d’aide aux victimes et aux organisations confrontés aux suicides et dépressions professionnels).

Janvier 2026

En résumé

Le texte pose la problématique de la prévention des risques psychosociaux (RPS) : il analyse les limites de l’identification a priori des facteurs de risques psychosociaux dans la prévention des atteintes à la santé liées au travail. Bien que ces facteurs soient connus depuis le rapport Gollac, les démarches actuelles — fondées sur des questionnaires statistiques et des méthodes d’enquêtes standardisées — échouent à prévenir réellement la souffrance au travail. Ces outils réduisent des phénomènes qualitatifs (le vécu, le sens du travail, les contradictions organisationnelles) à des données quantitatives, évacuant ainsi les causes profondes, économiques, politiques et organisationnelles, des RPS. Et évacuant l’aspect conflictuel du travail et l’aspect multifactoriel de ce risque qui ne peut être pris isolément.

Les auteurs soulignent aussi la nécessité et la difficulté d’accéder au travail réel, souvent masqué par les stratégies de défenses psychiques des salarié.es, qui transforment les problèmes collectifs d’organisation en sentiment de « harcèlement moral » individuel. Cette approche fausse la compréhension des causes et empêche une action collective efficace pour transformer le travail.

Pour ASD-Pro, la véritable prévention des RPS doit partir de l’analyse compréhensive du travail vécu, à partir des situations concrètes de souffrance. En donnant une dimension collective à ces expériences, les syndicats peuvent engager une démarche de transformation des organisations du travail. Les auteurs montrent que c’est grâce à une analyse visant la reconnaissance AT-MP¹, c’est-à-dire, la reconnaissance de l’origine professionnelle de ces atteintes à la santé mentale que les syndicats peuvent révéler la dimension collective de ces histoires individuelles.

En effet, la démarche d’ASDpro qui n’agit qu’à partir de la Demande des victimes ou leurs ayants droits, consiste à produire une analyse compréhensive qui met en parallèle, l’histoire de l’organisation du travail de la victime et l’histoire de sa santé au travail. Ainsi, non seulement comprendre ce qui s’est produit permet d’accéder à la reconnaissance attendue des victimes et ayants droits, mais produit aussi une analyse des causes organisationnelles qui renvoie aux collectifs de travail au sein desquels la victime exerçait son activité. Le texte appelle donc à former les syndicalistes à cette approche plus profonde, bien que simple, dépassant les dispositifs compassionnels et adaptatifs aux contraintes du travail et les analyses purement psychologiques ou juridiques.

Les difficultés de l’identification a priori des facteurs de risque psychosociaux

Tous ceux qui s’intéressent aux risques professionnels connaissent bien l’équation : Dangers + Exposition = Risques = Effets (maladies, accidents…).

Ils savent aussi que dans le domaine des atteintes à la santé mentale liées à l’organisation du travail et au management, on va plutôt parler de « facteurs de risques » que de « dangers ».

Ils savent que la prévention passe traditionnellement et réglementairement par l’identification a priori de ces facteurs de risque afin de les supprimer ou de supprimer l’exposition des salariés à ces facteurs (prévention primaire). (L4121-1,2,3 du Code du Travail)

Ils ont également appris qu’une identification efficace passe par l’analyse du travail « réel » et ne se borne pas à l’étude du « prescrit ».

Depuis maintenant 16 ans (date de publication du « rapport GOLLAC »), ces « facteurs psychosociaux de risque » sont désormais identifiés, connus, documentés, reconnus par l’ensemble des acteurs sociaux, syndicaux et institutionnels…

L’INRS, la CPAM, ainsi que de multiples cabinets et organismes de prévention publient des « méthodes », des « questionnaires », des « démarches »… afin de les identifier au sein de l’entreprise et dans la fonction publique.

Et pourtant….

Malgré tout cela, il est inutile de démontrer ici que les atteintes à la santé mentale liées aux organisations du travail ne cessent d’augmenter² et la réelle prévention primaire de ces risques dits « psychosociaux » (RPS) est quasi inexistante.

Les seuls dispositifs dits « de prévention » dans les entreprises se limitent à de la QVT³, des stages de gestion du stress, du coaching, des N° verts, des cellules d’écoute, des « commissions RPS », etc…. autrement dit des « coussins compassionnels » comme le dit Yves CLOT, mis en place par des managers désormais formés à « l’accompagnement » plus qu’à la prévention.

Ainsi, on pourrait croire que les difficultés actuelles pour faire une réelle prévention primaire de ces risques « psychosociaux » seraient avant tout liées à des problèmes d’identification a priori des facteurs de risques et/ou de leur exposition couplée à une méconnaissance ou une absence de prise en compte du « travail réel ».

On est donc face à un problème !

Il y en a même plutôt deux : (1) les méthodes d’identification des risques a priori et (2) les difficultés pour appréhender le travail réel.

1. La méthode d’identification de ces facteurs de risques a priori actuellement la plus utilisée est celle des questionnaires ⁴:

Cette méthode présente un avantage certain : elle permet d’interroger les salariés sur leur vécu au travail en référence aux 6 facteurs GOLLAC (quelquefois plus selon les cabinets qui pensent que plus il y a de questions, plus le questionnaire est jugé « sérieux » par les employeurs et les syndicats, ce qui justifie une prestation plus chère ; les RPS étant devenus un véritable « marché »).

Ces questionnaires répondent aux demandes patronales (et parfois syndicales) d’avoir une « représentation objective des faits » par une quantification du problème : « dites-moi quel est le problème et quelle est son intensité ? ».

Ce n’est donc pas tant le questionnaire qui pose problème (même si la construction du questionnaire est déjà en soi problématique), c’est plutôt l’interprétation des résultats et ce que l’on en fait ! en définitive, à quoi sert- il ?

Premièrement, d’une manière ou d’une autre le résultat sera « statistique », on obtiendra des pourcentages, des « indicateurs » à suivre, sans aucune idée des situations concrètes, individuelles et collectives, du travail c’est-à-dire celles qui « font souffrir ».

Par ailleurs, ces questionnaires font émerger les « plaintes » des salariés :

Mais voici ce qu’en dit Philippe Davezies⁵ : « la plainte est un phénomène qualitatif, (elle porte sur le contenu du travail, du sens que lui accorde le salarié, de la reconnaissance qu’il en attend etc)…. On pourrait penser qu’à partir de cette plainte on va « creuser », (c’est-à-dire « l’entendre comme une demande ») et aller voir de quoi il est question, dans quels dilemmes les gens sont pris, quelles contradictions dans l’organisation du travail on va trouver derrière, quels conflits de logiques, et bien pas du tout ! la plainte au lieu de l’instruire, on va l’amalgamer avec tout un tas d’expressions, y compris de gens qui ne se plaignent pas, et puis on va produire un résultat statistique » (ou sous forme de « smileys » comme le questionnaire de l’INRS !).

On va néanmoins faire entrer cette plainte dans la liste des « facteurs de risques » du rapport Gollac, ce qui va renforcer cette approche statistique en lui donnant un caractère en apparence plus « scientifique » (donc « sérieux » ?).

Ce faisant, on « transforme un phénomène qualitatif en une variable quantitative ». Sans aller en chercher les causes profondes.

Philippe DAVEZIES de poursuivre : « Cette « analyse des faits » traduite dans le langage mathématique met en avant le « postulat de continuité » chère à la pensée positiviste d’Auguste Conte et de Claude BERNARD, selon laquelle il y a une variation continue entre les phénomènes, il n’y aurait pas de rupture qualitative mais juste des différences quantitatives ; Cette conception définit le pathologique comme une variation quantitative de l’état normal on y verra donc la pathologie comme phénomène d’usure, de déviation en termes de quantité mais pas en termes de qualité »⁶.

Cette approche « quantitative » présentée comme rationnelle et objective fera apparaître qu’il n’y aurait pas de rupture qualitative dans le travail mais juste des variations quantitatives ; éludant ainsi l’ensemble des causalités profondes (économiques, politiques, organisationnelles…). Au bout du compte les questions d’organisation ne seraient que des questions de « dosage » du niveau de contraintes auxquelles sont exposés les travailleurs…. Pour les directions d’entreprises, traduit en langage managérial, il faut donc trouver comment « régler les curseurs » sans remettre en cause l’organisation du travail, d’où la multiplication des « tableaux de bord » sur le « climat social », sur la « satisfaction des travailleurs », des palabres sans fin dans des « commissions RPS » (visant surtout à « personnaliser » des problèmes « individuels », qui font « exception »…), des « plans d’action » qui ne changent rien, l’élaboration « d’indicateurs » qui n’indiquent rien mais dont le but est de rassurer les managers (sommés de consentir au déni de l’entreprise), etc…. tout cela est présenté par le patronat comme des « outils » d’aide à la prévention des RPS ; et avec lesquels ils monopolisent le temps et le contenu des instances représentatives du personnel : car soyons honnête, c’est bien à cela que conduisent aujourd’hui ces questionnaires qui se multiplient dans les entreprises ! Pour les résultats que l’on connait !

Cette façon d’appréhender les problèmes de santé au travail contribue à l’illusion d’un compromis possible entre santé et profit, ce qui autorise le patronat à faire de la « gestion » des risques et non leur « prévention ». Et évite de parler du « réel », le travail et ses effets réels sur la santé, largement masqués, invisibilisés…

2. Les difficultés d’appréhension du « travail réel »

On pourrait penser que pour palier à ces inconvénients des questionnaires, l’analyse du travail « réel » permet alors de mettre à jour ces dilemmes, contradictions, conflits de logiques, etc… et donc de pouvoir compléter la connaissance quantitative du problème par une approche fondée sur une analyse qualitative des contraintes réelles du travail : c’est le but recherché dans les « enquêtes» ou dans les questionnaires « enrichis » par des entretiens, observations et débats ouverts dans les collectifs de travail ; c’est aussi le but recherché avec les appels des instances syndicales à expertises réalisées par des cabinets extérieurs.

Faire parler les salariés sur leur « travail réel », confronter cette parole à celle des autres salarié.es sur ce même travail, susciter la « controverse » au sein du collectif au sujet du travail et du « comment travailler »  pour redonner aux salarié.es la capacité du « pouvoir d’agir » est évidement une démarche compréhensive essentielle, mais elle est complexe, demande beaucoup d’investissement et surtout de formation et de temps, et ne règle ni la question de la reconnaissance, ni celle du comment passer de la compréhension à l’action. Car comprendre le travail réel suppose une dynamique.

En effet, si cette démarche de connaissance du « travail réel » est essentielle pour tous les risques, elle pose par contre des problèmes d’accès : ainsi, la connaissance du travail réel risque fortement d’être masquée par les stratégies de défenses mises en œuvre par les salarié.es pour bien faire son travail et se protéger des effets pathogènes du travail, des organisations et du management.

Individuelles et collectives, les stratégies défensives⁷ visent à protéger, mais empêchent aussi d’agir pour transformer le travail : elles ont pour but de ne pas penser ce qui fait difficulté professionnelle pour ne pas en souffrir. Dans ces conditions « l’accès au réel » ne va pas de soi ; il risque donc de ne rester que la « plainte » confuse, indescriptible ; une plainte, non traitée, dans le sens de faire advenir une « demande », condition première pour « lever » l’obstacle que constituent ces stratégies défensives.

Ceci est d’autant plus problématique que ces stratégies de défense (psychiques) sont complétées par d’autres stratégies professionnelles, des manières de faire qui prennent les formes de transgressions des prescriptions, règles, procédures, protocoles… partagées par les collectifs de travail. Mais dont le dévoilement par les salariés serait trop « risqué » tant qu’ils ne sont pas « demandeurs » et dans la maîtrise du processus de dévoilement du réel de travail (si beaucoup de salariés disent devoir souvent contourner ces règles pour parvenir à bien faire leur travail tout en protégeant leur santé physique et mentale, rares sont ceux qui disent lesquelles ils transgressent).

Lorsque le sens du travail est attaqué par les nouvelles organisations, lorsque les travailleur-euses ne peuvent plus se reconnaître dans leur travail, ils et elles se raccrochent à leurs stratégies de défense. Malgré tout celles-ci deviennent aujourd’hui souvent Inopérantes avec les nouvelles conditions d’exploitation capitaliste⁸ (euphémisées souvent par la formule « les nouvelles formes de management ») ; ces stratégies se durcissent et se transforment alors en idéologie défensive, privant de la possibilité d’en comprendre les déterminants professionnels et favorisant la méfiance au détriment de la confiance. C’est ainsi que « l’autre est l’ennemi », d’où la mise en avant de la notion de harcèlement qui demeure la principale « cause » avancée de leur souffrance par les salarié.es… Faute de mieux pour expliquer leur mal-être⁹, c’est « l’autre » qui est désigné au lieu de ce qui ne va pas dans l’organisation du travail, mais sur laquelle les salarié.es n’ont pas la main…

Dans ces conditions, il est évident que les syndicalistes qui cherchent à comprendre sans prendre en compte ces nécessités de « se protéger », ne peuvent avoir qu’une vision tronquée ou incomplète des véritables contraintes et défis du travail réel, et donc des causes profondes de la souffrance au travail.

Et ce qui émergera le plus souvent sera la question du « harcèlement moral individuel » qui constitue aujourd’hui un vrai paravent, masquant les causes profondes d’un travail pathogène qui pourrait être reconnu dans une procédure AT-MP, et qui souvent conduit à des impasses juridiques sans fin au pénal¹⁰ .

En conclusion :

L’approche statistique, par questionnaires, des grandes tendances et des évolutions dans les domaines des contraintes organisationnelles peut constituer un outil de connaissance, tout comme l’approche par l’enquête ouvrière ou l’expertise permettent de mieux « situer » et compléter ces connaissances : à condition toutefois de prendre la mesure de leurs écueils analytiques et de leurs limites, faute de quoi c’est à des approches uniquement « psychologiques »¹¹, « harcelantes » ou « judiciaires » à laquelle ces « outils » conduiront.

Force est de constater qu’aujourd’hui ces limites et ces écueils sont ignorés et/ou occultés par l’ensemble des démarches mises en œuvre ! et que ce sont bien les démarches psychologisantes, harcelantes et judiciaires qui prévalent malheureusement actuellement.

Cela révèle aussi que l’identification a priori des facteurs psychosociaux de risques, quelle que soit la méthode, s’avère problématique – si ce n’est inefficace – pour faire de la prévention primaire efficace des risques psychosociaux.

De plus, fidèle à ses stratégies de déni des risques, le patronat a déjà intégré, au sein même des organisations du travail, ce qu’il appelle la gestion des RPS (le « dosage » des contraintes accompagnées des mesures placebos), cette gestion devenant elle-même un facteur de risque supplémentaire (comme ASDpro l’a montré et dénoncé : voir nos écrits sur notre site asdpro.fr et voir notre contribution au procès France Telecom étant donné que ces stratégies de déni des risques constitue autant de remparts à la reconnaissance AT-MP, ce qui, pour les victimes, ajoute « de la souffrance à la souffrance »…).

Alors, comment faire ? Quelle démarche ?

Pour ASD-Pro, c’est la prise en compte du ou de la salarié.e au travail, qui permet d’appréhender le travail et le « travailler » d’un sujet et par là même la situation de son collectif de travail ; ceci afin de permettre de prévenir les effets d’une organisation pathogène et des rapports sociaux délétères qui y sont générés. Mais ceci ne peut se produire qu’à partir de la Demande de la victime¹² (ou l’ayant droit). C’est sur ce principe fondamental que se construit l’action d’ASDpro.

Investiguer le travail et son organisation à partir de la demande des victimes :

L’investigation des causes organisationnelles ou managériales n’est possible qu’à partir de leurs effets sur des situations individuelles qu’elles produisent.

Appréhender le « travailler » ne pourra se faire que lorsque les sujets en souffrance, mais en demande, sont moins « aliénés » / gênés par leurs défenses psychiques et qu’ils sont plus réceptifs au dévoilement des causalités professionnelles.

A ce moment-là, on pourra engager une démarche d’investigation compréhensive car les conditions sont remplies (demande de la victime et objectif commun : obtenir reconnaissance de l’origine professionnelle de la souffrance¹³). C’est précisément à cela que notre association s’est employée dans l’ensemble des situations que nous avons accompagnées, un accompagnement qui part d’une Demande, motivée par une Conviction (la victime ou l’ayant droit a des raisons de penser que c’est « le travail »), et qui vise une Reconnaissance AT-MP (ou AS-MS) afin que « cela ne se reproduise plus », vœu qu’expriment absolument toutes les victimes et ayants droits, sans exception.

Et c’est en donnant à cette démarche une résonance collective que les syndicats peuvent alors construire une prévention réelle des RPS. C’est en tous cas la conviction d’ASDpro : les situations individuelles permettent d’accéder à l’organisation, donc la dimension collective du travail, et c’est la reconnaissance AT-MP qui permet d’accéder à la transformation de l’organisation. Ce qui explique l’énorme résistance patronale.

Car cette démarche s’accompagne nécessairement de la recherche de la reconnaissance en Accident du Travail-Maladie Professionnelle (AT-MP), en produisant un faisceau d’indices établissant le lien entre la pathologie ou le suicide et le travail ; mais en évitant de s’engouffrer dans des démarches uniquement juridico-administratives car le but est bien la démarche de compréhension et de prévention. En écoutant la victime¹⁴, il s’agit de « décortiquer » le travail, et établir ce lien à partir du parcours de santé au travail de la victime, et en parallèle, l’histoire de l’organisation de son travail. Ainsi, est rendue visible et compréhensible, l’origine professionnelle d’une souffrance, étant donné que sont rendues visibles les « changements organisationnels » et les « étapes » de la souffrance (passer du « plaisir de travailler » à la souffrance)¹⁵.

Passer de l’Individuel au Collectif :

Cette reconnaissance AT-MP doit aussi servir à soigner le travail, si la démarche de compréhension et d’analyse est mise en discussion et partagée au sein du collectif de travail. Car elle pointe de manière concrète ce qui, dans l’organisation du travail, a pêché, au-delà des individu.es¹⁶, en décortiquant les nasses dans lesquelles sont pris les différents protagonistes. Cette phase de désindividualisation permet de donner les clés aux syndicalistes pour sortir de la culpabilité ou de la compassion devant la souffrance qui empêche de penser le travail et les moyens d’agir pour le changer. En effet, comprendre le travail à partir d’une situation de souffrance individuelle, permet de passer de l’individuel au collectif car l’activité de la victime se situe au sein d’une organisation (équipe, service, entreprise,…).

Cette reconnaissance AT-MP et la FIE qui va avec¹⁷, constitue également une pression financière pour les employeurs qui vise à les engager sur la prévention réelle car celle-ci coûtera toujours moins chère aux individus et à la collectivité que la réparation ; encore faut-il que les coûts de cette réparation soient à la charge des employeurs, d’où la nécessaire reconnaissance AT-MP et celle de la FIE.

De plus, la reconnaissance en AT ou MP d’une atteinte psychique est déterminante dans la reconstruction, tout comme elle aidera aussi les ayants droits en cas de suicide à évacuer la culpabilité. En cela, la reconnaissance institutionnelle (AT-MP) des atteintes psychiques liées au travail constitue une vraie « réparation » pour les victimes comme pour les familles ; une réparation qui n’est pas seulement financière.

On le voit, cette démarche est bien plus complète et complexe que la classique « prévention tertiaire » et ne peut donc y être assimilée même si « l’on part » de l’événement accidentel ou de la maladie, parce que cela constitue le moyen essentiel de compréhension du réel pathogène du travail.

Nous avons bien conscience qu’elle bouscule les certitudes et les « principes » d’évaluation à priori des risques acquis de longue date dans le domaine de la prévention des risques professionnels comme expliqué au tout début de ce texte.

Pour autant, cela ne signifie évidemment pas qu’il faille abandonner ces principes. Comme nous l’avons vu, les enquêtes et questionnaires peuvent permettre une mise en visibilité des souffrances et une meilleure connaissance des contraintes du travail réel mais ne permettent pas d’en tirer de réelles mesures de prévention ; il n’y a qu’à voir la « pauvreté » des DUER quand ils existent, et l’inefficacité des plans de prévention des RPS qui en découlent (y compris là où il y a eu un travail syndical de « connaissance du réel »), mais ils permettent de constituer un élément du faisceau d’indices prouvant le lien entre l’atteinte à la santé et le travail, comme l’enquête de Technologia à France Télécom en 2010, ce qui va aider aussi la reconnaissance AT-MP à condition que les syndicats s’emparent de ce lien pour en approfondir la nature, c’est là tout le problème ! L’immense majorité des suicides et atteintes à la santé chez France Télécom n’ont pas été reconnus en accident du travail ou maladie professionnelle, la plupart du temps, la demande n’en a même pas été faite¹⁸ ; et donc si les résultats de ce questionnaire ont aidé à mettre en lumière le harcèlement institutionnel, ils n’ont pas conduit à transformer le travail car les « faisceaux d’indices » n’ont pas été explorés ; il n’y a qu’à constater l’augmentation des souffrances et des suicides chez Orange depuis le procès !

Désormais les questions de souffrance au travail touchent bien l’ensemble du monde du travail¹⁹, rares sont les entreprises et les administrations qui échappent à ces « événements », parfois mortels : c’est bien à partir de tels évènement que pourra commencer une véritable analyse du travail et de ses effets pathogènes, ouvrant la voie à de réelles mesures de prévention primaire.

Au cours des 20 dernières années les connaissances théoriques sur les « RPS » n’ont cessé de s’accroître, cela a donné lieu à des milliers d’ouvrages ; des centaines de colloques et de rapports, des milliers d’expertises, d’heures de formation, etc …

Pour autant aujourd’hui les « RPS » sont devenus le principal risque professionnel, devant les troubles musculo-squelettiques (qui sont d’ailleurs pour une grande partie d’entre eux d’origine psychosociale) ; et les suicides liés au travail sont devenus un grand problème de santé publique²⁰.

Cela ne vaut-il donc pas la peine de regarder ce qui ne va pas du côté de la démarche de prévention ? Quitte à remettre en cause certaines certitudes

Ce constat invite à former les syndicalistes à cette démarche d’accompagnement (des victimes ou des salarié.es qui se plaignent) pour une compréhension agissante du travail. Et construire les modalités pour revenir vers les collectifs de travail (en délaissant la QVT par ex ?), dans une dynamique de mobilisation ancrée dans le réel et le vécu des travailleurs et travailleuses concerné.es, afin de leur re-donner la main sur l’organisation.

1^La reconnaissance AT-MP (reconnaissance d’un Accident du Travail ou d’une Maladie Professionnelle) est prononcée par la Sécurité Sociale (et la MSA) pour les salariés du privé (et de l’Agriculture). Concernant les fonctions publiques, c’est l’administration, après avis le cas échéant des Commissions de Réforme, qui statue sur les demandes d’imputabilité au service d’un Accident de Service ou d’une Maladie contractée en Service (AS-MS).

2^Les pathologies psychiques étaient déjà estimées par l’ANSES pour l’année 2018 à 31% de l’ensemble des pathologies en relation avec le travail dans les services publics (sans doute plus de 40% aujourd’hui) et 41% dans le commerce et autres services¹ (sans aucun doute plus de 50% aujourd’hui). Or, elles ne représentent que 2% des maladies professionnelles et 1% des accidents du travail reconnus. Une étude² de Santé Publique France, portant sur un échantillon de 1135 suicides, estime que 10% sont en lien potentiel avec le travail. Si l’on applique ce taux au nombre total de suicides chez les personnes de 18 à 65 ans en activité professionnelle, cela représenterait plus de 800 suicides liés au travail en 2021. Sans compter les tentatives de suicide dont le nombre est 6 à 7 fois supérieur à celui des suicides. ¹Anses, Rapport d’activité 2018 du RNV3P, https://www.anses.fr/fr/system/files/RNV3P-RA-2018.pdf

² Santé Publique France, « Surveillance des suicides en lien avec le travail », Etudes et Enquêtes, septembre 2021,

3^Qualité de Vie au Travail : Le terme QVT apparait dans des accords d’entreprises. Puis dans l’accord national interprofessionnel de juin 2013, avec une définition commune des partenaires sociaux : « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ». La QVT prétend « assurer à la fois le bien-être et l’efficacité productive » ce qui relève selon nous (et bien d’autres) d’un compromis illusoire entre la santé au travail et la recherche du profit capitalistique en « évitant » de poser la question politique de la transformation du travail. Ce qui est certain, en revanche, c’est que le travail produit un effet sur la santé de celui qui le fait, et que le patronat a tout intérêt à masquer cet aspect-là du travail. La QVT sert donc aussi à invisibiliser la problématique du lien « Santé – Travail ».

4^Il s’agit ici des questionnaires internes aux entreprises et dont l’objectif est de déterminer quels sont les facteurs de risques et leur exposition afin d’établir les mesures de prévention à mettre en œuvre. Il ne s’agit donc pas des enquêtes longitudinales par questionnaires réalisées à l’échelon macro (DARES, SUMER etc..) dont l’intérêt statistique est incontestable, « mais peu connues et utilisées » (Davezies, 2010 : « La prévention, entre débat social et souffrance individuelle », article publié dans la revue du Journal des Professionnels de la Santé au travail, n° 4, mai 2010, 4-6).

5^Colloque de la revue Santé et travail ; Paris le 15 octobre 2008. https://www.dailymotion.com/video/x754ib

6^Il existe un lien intellectuel et historique, entrele positivisme d’Auguste Comte,la méthode expérimentale de Claude Bernardet le taylorisme. Tous trois partagent une même foi dans la science comme mode rationnel d’organisation : A. Comte affirme que les phénomènes sociaux doivent être étudiés selon des lois scientifiques, C. Bernard formalise une méthode fondée sur l’observation, l’expérimentation et la causalité, et le taylorisme transpose cette rationalité au travail industriel en cherchant à mesurer, contrôler et optimiser l’activité humaine. Le taylorisme peut ainsi être interprété comme uneapplication pratique de l’idéal positiviste et expérimentalau monde du travail. Ce lien philosophique explique l’appétence pour ce genre de recherche « de rationalité » de la part d’un patronat (et de directions d’administrations) largement et plus que jamais séduit par un taylorisme qui se déploie dans l’ensemble du monde du travail.

7^ Christophe Dejours : lire notamment l’entretien accordé à Dominique Lhuilier dans la Nouvelle revue de psychosociologie 2009/1 n°7, pages 225-234, éditions érès.

8^ C. Dejours parle « des effets ravageurs qui, par le truchement de la mise en concurrence de tous les salariés, entre eux, est parvenue à déstructurer le savoir vivre, l’entraide, la prévenance et en fin de compte les solidarités entre travailleurs » (Dejours, Christophe. L’Évaluation du travail à l’épreuve du réel. Critique des fondements de l’évaluation. Versailles: Éditions Quae. 2003).

9^ Cependant, le phénomène de « harcèlement » (moral, sexuel), largement favorisé par ces organisations délétères (sous-traitances, intérims, précarité organisationnelle,…), constitue bel et bien une des formes de souffrance professionnelle.

10^La plupart du temps, le harcèlement individuel relève du harcèlement institutionnel (France Télécom) mais ne constitue pas la seule cause de souffrance professionnelle. Parmi les « pathologies mentales », on peut ajouter les « pathologies de surcharge  ou burn out », « les pathologies suite à un traumatisme », et « les pathologies dépressives » nommées aussi « pathologies de la solitude ». Ces différentes formes de souffrance, y compris le harcèlement moral et/ou sexuel au travail, même s’il est avéré et relève du pénal, peut se « traiter » comme procédure AT-MP étant donné que dans tous les cas, sans aucune exception, le harcèlement conduit à une souffrance mentale importante avec arrêts de travail et conduit parfois au suicide.

11^Parmi les idéologies patronales visant à échapper à la reconnaissance du caractère pathogène de leurs organisations, les victimes doivent faire face à une remise en cause de leurs « personnalités », ce qui a conduit à des « expertises psychiatriques post-mortem » pour certains suicides et à la violence de certaines pseudo expertises psychiatriques visant, chaque fois, à faire porter à la victime l’entière responsabilité de ses malheurs.

12^ Les syndicalistes peuvent aussi répondre ainsi à la « plainte », il s’agira dans ce cas, de comprendre la plainte individuelle, donc comprendre « son histoire », afin de favoriser la transformation du travail à l’origine de la plainte.

13^ Ou comprendre l’origine organisationnelle de la plainte, dans le cas d’une plainte exprimée à un-e militant-e syndical-e.

14^ Ou la personne à l’origine d’une plainte.

15^ Il est également à souligner que nous n’avons procédé que par « entretiens », la plupart du temps par téléphone. A cette écoute, s’est ajouté notre questionnement sur le travail effectué et se sont ajoutés des documents provenant de la victime elle-même ou des syndicats. Après écoute, notre travail a consisté à restituer notre compréhension à la victime, processus de validation qui a permis d’affiner l’analyse et la construction du « faisceau d’indices ».

16^ Comme dit Marie Pezé, « Ils ne mouraient pas tous, mais tous étaient frappés » (Marie Pezé, Ils ne mouraient pas tous mais tous étaient frappés. Souffrance et travail, Flammarion, Nouvelle édition, 30 août 2023. Notre principe est donc simple : ce que révèle l’analyse du travail individuel de la victime met en visibilité des changements organisationnels que l’ensemble du collectif a vécu, et pas seulement la victime. C’est en cela que nous affirmons que les procédures AT-MP (ou AS-MS) peuvent constituer des voies royales permettant de passer « de l’individuel au collectif ».

17^ Faute Inexcusable de l’Employeur qui peut être obtenue s’il est fait la démonstration que l’employeur n’ignorait pas les risques professionnels auxquels la victime a été exposée.

18^ Comme on le sait, c’est le rapport Catala, inspectrice du travail, qui a permis aux syndicats de porter plainte et d’obtenir ce procès historique. Mais les suicides donnant lieu au rapport Catala n’ont pas tous été reconnus imputables au travail !

19^La commission de la sécurité sociale (*) chargée d’évaluer la sous-déclaration estime à 108 000 le nombre de pathologies psychiques qui auraient dû être reconnues en AT ou MP en 2021 : en réalité il n’y a eu cette année-là que 1279 MP reconnues (1777 en 2024) et 22 636 AT (28 877 en 2024) dont 38 suicides (37 en 2024) dans le régime général suivant le rapport de l’assurance maladie. Il y a eu 40 852 MP liées aux TMS en 2021, à rapprocher des 108 000 ATMP « probables » liés aux RPS.(*) Commission instituée par l’article L. 176-2 du code de la sécurité sociale, « Estimation du coût réel, pour la branche maladie, de la sous-déclaration des accidents du travail et des maladies professionnelles. Rapport au Parlement et au Gouvernement », juin 2022.

20^ On pourrait penser la bataille de la santé au travail « perdue », car rien ne semble arrêter cet engrenage mortifère. Mais ce constat doit tenir compte de la « mise en pièces » de l’inspection du travail. Lire à ce sujet l’article de Chloé Leprince qui explique comment « l’impuissance à agir » des inspecteurs du travail, a été sciemment organisée (« A-t-on sacrifié ceux qui travaillent aujourd’hui ? » 20 avril 2020 – https://www.radiofrance.fr/franceculture/a-t-on-sacrifie-ceux-qui-travaillent-aujourd-hui-6563689). Il convient également d’évoquer la mise « hors d’état d’agir » de la médecine du travail : lire le blog Mediapart de Dominique Huez et Alain Carré, médecins du travail qui dénoncent les plaintes normalement « irrecevables » des employeurs au conseil de l’ordre, et qui parlent des médecins du travail considérés comme « des obstacles à une conception de la prévention des risques professionnels limitée par son coût économique », et comme des « témoins gênants devant être mis hors d’état d’agir ».